KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA NEDİR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde kısmi süreli iş sözleşmesi, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmaktadır.
Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
Madde 13-
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADA İŞÇİNİN SİGORTA PRİMİ NASIL HESAPLANIR?
Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden part-time çalıştırılan sigortalıların prim gün sayılarının hesaplanma usulü Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 101. maddesinde açıklanmıştır
SOSYAL SİGORTA İŞLEMLERİ YÖNETMELİĞİ
Kısmi süreli çalışmalarda prim ödeme gün sayısı
MADDE 101 –
(1) Sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmalar kısmî süreli çalışmadır.
(2) (Mülga: RG-17/4/2012-28267)
(3) İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.
(4) 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamında çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin sekiz saate bölünmesiyle, ayda kaç gün sigortalı bildirileceği hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 8 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.
(5) Yazılı sözleşme ile sigortalının yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı çağrı üzerine çalışmalarda, çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş ise bu süreler üzerinden; taraflar arasında çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmemiş ise sigortalının aylık çalışma süresi yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir. Ancak, çalışma süresinin gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş süreden fazla olması hâlinde bu süre dikkate alınarak yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir. Bu fıkranın uygulanmasında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümleri de dikkate alınır.
İlgili Yönetmeliğe göre, kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden çalışan sigortalıların ay içindeki çalışma süreleri (saat bazında) toplandıktan sonra;
- 4857 sayılı İş Kanunu’na istinaden çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 7,5’e bölünerek,
- 854 sayılı Deniz İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanuna istinaden
Çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 8’e bölünerek, Sigortalının ay içindeki prim gün sayısı bulunmaktadır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda;
4857 sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar, 854 veya 5953 sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 8 saatin altındaki çalışmalar,1 güne tamamlanmaktadır.
Örneğin, 4857 İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı bir işyerinde Çarşamba, Perşembe, cuma günleri günlük 4 saatlik çalışma şartıyla kısmi süreli iş sözleşmesi imzalanmış bir sigortalının;
2019/ocak ayı içinde toplam 56 saat çalıştığı düşünüldüğünde, ocak ayındaki prim gün sayısı prim gün sayısı 56 / 7,5 = 7,4 = 8 gün
2019/şubat ayı içinde toplam 48 saat çalıştığı düşünüldüğünde, şubat ayındaki prim gün sayısı 48 / 7,5 = 6,4 = 7 gün olacaktır.
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN SİGORTALININ AY İÇİNDEKİ PRİM GÜN SAYISI 20 GÜNDEN FAZLA OLAMAZ
Sosyal Güvenlik Kurumu e-bildirge uygulamasında sistemsel düzenleme yaparak, eksik gün nedeni olarak “kısmi istihdam (06 kodlu)” seçilmesi halinde 20 günden fazla hizmet bildirilmesine izin vermemektedir.
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102’nci maddesinin on üçüncü fıkrasında “Kısmi süreli çalışmalara ait sigortalı ve işverenin imzasını taşıyan yazılı iş sözleşmesi” ibaresi kullanılarak eksik günü kanıtlayan kısmi çalışmaya ilişkin belgenin yazılı olması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Süresi bir yılı aşsın veya aşmasın sigortalıların eksik gün bildirimlerine kanıt oluşturan ve SGK ünitelerine ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmiş olması gerekmekte olup yazılı olarak ibraz edilen sözleşmelere itibar edilmektedir.
Sosyal Güvenlik Kurumunun bu konuda daha önce herhangi bir kontrolü yoktu. Ancak belirtilen hususta Kasım/2018 döneminden itibaren sistemsel düzenleme yapılarak eksik gün nedeni olarak kısmi istihdam (06 kodlu) seçilmesi halinde 20 günden fazla hizmet bildirilmesine izin verilmemektedir. Eksik gün nedeni olarak kısmi istihdam (06 kodlu) seçilip 20 günden fazla hizmet bildirilmesine çalışıldığında “Eksik gün nedeni olarak “6-Kısmi İstihdam” seçilenler için 20 günde fazla hizmet bildirilemez.” şeklinde uyarı verilmektedir.
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN İŞ ARAMA İZNİ
Yeni iş arama izni kısmi süreli iş sözleşmesinde de uygulanmalıdır. Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.
İş Kanunu 4857 sayılı İş Kanunu madde 13’e göre; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerine dayanarak gerçekleşen bir haklı nedenle derhal fesih durumu vardır ve iş sözleşmesi hemen sona erer.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde ihbar süreli belirtilmiştir. Kısmi süreli çalışan işçi ihbar süresi kullandırılacak ise yine takvim günü esas alınarak ihbar süresini kullanabilecektir. Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.
Örneğin; 56 gün ihbar süresi olan işçi ihbar önelinin başladığı tarih itibariyle 56 gün sonra ihbar öneli sonlanacaktır
Ayrıca bu dönem boyunca çalışanın iş arama izni de mevcuttur. İş Kanunu 13’üncü maddesindeki düzenleme gereği, kısmi süreli çalışan işçilere tam süreli çalışan emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı iş arama izni verilmelidir. Örneğin, günlük 7,5 saat tam süreli çalışana yeni iş arama izni en az 2 saat veriliyorsa, günde 2 saat çalışan part time çalışana orantı kurularak 0,53 saat verilmeli, yani 0,53*60 dakika= 32 dakika iş arama izni verilmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.09.2014 2014/24965 E. 28564 K. Sayılı kararında; “Davacının günde 4 saat ve haftada 6 gün üzerinden toplam haftalık 24 saat çalıştığı anlaşılmakla çalışmaları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesi kapsamında kısmi süreli olarak değerlendirilmelidir. İş Kanunu’nun 27. maddesinde iş arama izninin günde 2 saatten az olamayacağı hükmü tam süreli çalışanlar içindir. Bu durumda günlük iş arama süresi de kısmi süreye göre belirlenmelidir. Günde 4 saat çalışan işçinin bunun yarısı kadar süreyi günde 2 saati iş arama izni olarak kullanması doğru olmaz. İşçinin günde 4 saat dışında çalışmadığı anlaşılmakla, iş arama süresi kısmi çalışma süresine göre oranlanarak belirlenmeli ve sonucuna göre yasal iş arama izninin eksik kullandırılıp kullandırılmadığı belirlenmelidir.” şeklinde karar vermiştir.
İş arama izni kısmi süreli iş sözleşmesiyle, çağrı usulü ile ya da mevsimlik olarak çalışan işçiler yönünden de geçerlidir ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesinde iş arama izninin günde 2 saatten az olamayacağı hükmü tam süreli çalışanlar içindir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.09.2014 2014/24965 E. 28564 K. Sayılı Kararında iş arama süresi kısmi çalışma süresine göre oranlanarak belirlenmeli ve sonucuna göre yasal iş arama izninin eksik kullandırılıp kullandırılmadığı belirlenmelidir.” Hükmü bulunmakta olup, İş Kanunu 13. Maddesindeki düzenleme gereği, kısmi süreli çalışan işçilere tam süreli çalışan emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak iş arama izni verilmelidir.
KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE HEM SİGORTALININ HEM İŞVEREN VEYA ALT İŞVEREN VEYA İŞVEREN VEKİLİNİN İMZALARININ BULUNMASI GEREKMEKTEDİR
6098 sayılı Borçlar Kanunu'nun "Sözleşmelerin Şekli" başlıklı bölümünde yer alan 12’nci maddesinde, sözleşmelerin geçerliliğinin, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı olmadığı, Kanunda sözleşmeler için öngörülen şeklin, kural olarak geçerlilik şekli olduğu ve öngörülen şekle uyulmaksızın kurulan sözleşmelerin hüküm doğurmayacağı belirtilmiştir.
Söz konusu Kanunun yazılı şeklin unsurlarını düzenleyen 14’üncü maddesinde ise; yazılı şekilde yapılması öngörülen sözleşmelerde borç altına girenlerin imzalarının bulunmasının zorunlu olduğu hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinde hem sigortalının hem işveren veya alt işveren veya işveren vekilinin imzalarının aranılması gerekmektedir. Sadece bir tarafın imzası bulunan sözleşmeler kabul edilmeyecektir.
KISMİ ÇALIŞMAYA İLİŞKİN BELGENİN YAZILI OLMASI GEREKMEKTEDİR
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102’nci maddesinin on üçüncü fıkrasında
“Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesi” ibaresi kullanılarak eksik günü kanıtlayan kısmi çalışmaya ilişkin belgenin yazılı olması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Süresi bir yılı aşsın veya aşmasın sigortalıların eksik gün bildirimlerine kanıt oluşturan ve ünitelere ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmiş olması gerekmekte olup yazılı olarak ibraz edilen sözleşmelere itibar edilecektir.
Ünitelere ibraz yazılı kısmi süreli iş sözleşmelerinde 6098 sayılı Kanunun yazılı sözleşmeler için öngördüğü imza şartına uyulup uyulmadığı, sözleşmenin süresi, çalışma saatlerinin kısmi süreli iş sözleşmesine uygunluğu öncelikli olarak kontrol edilecek olup sayılan hususlardan en az birisinin sözleşmede bulunmaması veya eksik olması halinde, ibraz edilen sözleşme geçerli sayılmayacaktır.
KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE ÇALIŞMA SÜRELERİNİN (SAAT VE GÜN SAYISI OLARAK) BELİRTİLMESİ GEREKMEKTEDİR.
4857 sayılı İş Kanunun 13’üncü maddesinde;
“İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin; “Kısmi Süreli Çalışma” başlıklı 6 ncı maddesinde, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğu” Açıklanmaktadır.
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 101 inci maddesinin, üçüncü fıkrasında; iş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısının hesaplanacağı, bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmaların 1 güne tamamlanacağı, öngörülmektedir.
Haftalık çalışma süresi 45 saat, günlük çalışma süresi 7,5 saat olduğundan bir sözleşmenin kısmi süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilebilmesi için haftalık çalışma süresinin 45 saatlik çalışma süresinin üçte ikisi veya bunun altı olan 30 saat ve altında olması gerekmektedir. Bu doğrultuda ünitelere ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinde çalışma sürelerinin (saat ve gün sayısı olarak) belirtilmesi gerekmekte olup çalışma süresi belirtilmeyen veya eksik belirtilen sözleşmeler ile haftalık 30 saatin üzerinde çalışma süreleri belirlenmiş sözleşmeler geçerli kabul edilmeyecektir. Kısmi süreli sözleşmelerde, çalışma süresi açısından uygunluğun ölçüsü haftalık çalışma süresidir.
Bu hesaplama yapılırken o ay içindeki her haftanın Pazar hariç her iş gününde çalışılacak gün sayısı günlük çalışma saati olan 7,5 ile çarpılarak haftalık çalışma saati bulunacaktır. Ayın her haftası bu şekilde hesap edilerek aylık toplam çalışma saati bulunacaktır. Bulunacak toplam çalışma saatinin 2/3 alınarak, sigortalı ile işveren arasındaki sözleşmedeki aylık toplam çalışma saati ile karşılaştırılacaktır. Sözleşmeye göre hesap edilecek toplam çalışma saati, aylık toplam çalışma gün sayısının 2/3 ünden fazla ise bu sözleşme tam süreli sözleşme kabul edilerek, sigortalının aylık 30 gün üzerinden bildirilmesi gerekmektedir.
KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE ÇALIŞMA SÜRELERİNİN (SAAT VE GÜN SAYISI OLARAK) BELİRTİLMESİ GEREKMEKTE OLUP ÇALIŞMA SÜRESİ BELİRTİLMEYEN SÖZLEŞMELER GEÇERLİ KABUL EDİLMEYECEKTİR
Sosyal Güvenlik Kurum’u tarafından 18.06.2020 tarihinde yayımlanan 2020-20 sayılı genelgenin 1.2.3.5-Eksik gün bildiriminde kısmi zamanlı çalışma bölümünde konu ile ilgili söyle denilmiştir.
İşyerlerinde kısmi zamanlı (part-time) olarak çalışan sigortalılar için düzenlenmiş olan yazılı sözleşmenin noterden tasdikli olması zorunlu değildir. Kısmi süreli çalışmalara ait İş sözleşmesi noterden onaysız ve yasal süresi dışında verilmiş ise, verildiği ay ve sonrası için hüküm ifade edecektir.
5510 sayılı Kanunun 80 inci maddesinde, işveren ve sigortalı arasında kısmî süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalıların ay içindeki prim ödeme gün sayılarının, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle bulunacağı öngörülmüştür.
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞTIRILMASI GEREKEN İŞÇİNİN, HAFTALIK 30 SAATİ AŞACAK ŞEKİLDE ÇALIŞTIRILMA YAPILMASI DURUMUNDA 45 SAAT ÇALIŞSIN YA DA ÇALIŞMASIN HAFTALIK 45 SAATLİK ÜCRET ÖDENMESİ GEREKMEKTEDİR
İş Kanunu’na ilişkin " Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde " bu konuda düzenleme öngörülmüş kısmi sürelerle çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı belirtilmiştir.
Ancak bu yasağa rağmen işçi fazla saatlerle çalışma yapmış ise;
İlgili Yargıtay kararına göre Kısmi süreli işçinin 30 saatten fazla çalıştırılması, tam süreli haftalık 45 saatlik ücrete hak kazanacağı zira kısmi süreli çalıştırılması gereken işçinin, haftalık 30 saati aşacak şekilde çalıştırılmasının yasal yaptırımı tam süreli çalıştırma ve 45 saat çalışsın ya da çalışmasın haftalık 45 saatlik ücrete hak kazanacağının kabul edilmesini gerektirmektedir. Mahkemece maddi hataya dayanan bozma ilamımıza uyularak fark ücret alacağının reddine karar verilmesi yerinde değildir. Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E:2016/6944 K:2016/8814 hükmü bulunmaktadır.
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN HAFTA TATİLİ ÜCRETİ KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA ESASINA GÖRE HESAPLANIP ÖDENMESİ GEREKMEKTEDİR!
YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin;
Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak mahkemece bozma ilamına uyulmasına karar verilerek yapılan keşif sonucu davacının yaptığı işlerin haftada 14 ayda 60 saatini aldığı, kısmi süreli çalıştığı belirlenmiş, kısmi süreli çalışmada hafta tatiline hak kazanılamayacağı gerekçesiyle hafta tatili alacağının reddine, diğer taleplerin kısmen kabulüne karar verilmiştir
Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir
Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın, kısmi süreli çalışma esasına göre hesaplama yapılan 15.03.2021 tarihli bilirkişi raporuna göre hüküm altına alınması gerekmektedir. Hükmü bulunmaktadır.
Yargıtay 9. HD., E. 2021/7386 K. 2021/11845
İstanbul BAM 48. Hukuk Dairesi kararında;
davacının iş sözleşmesinde her ne kadar fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğu kararlaştırılmış ise de, davacının kısmi süreli çalışan olması ve fazla çalışma yönetmeliğine göre kısmi süreli çalışanlara fazla çalışma yaptırılamayacağına ilişkin hüküm göz önüne alındığında davacının çalışmasının 270 saat sınırına tabi olamayacağı ve yerel mahkeme tarafından haftalık 5,2 saat çalışmanın mahsup edilmemesinin hukuka uygun olduğu, davacının ödenmeyen fazla çalışma alacağı olduğu, ......, davacının ödenmeyen fazla sürelerle çalışma alacağı olduğundan feshin haklı nedene dayandığı kanaatiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesinde bir isabetsizlik olmadığı anlaşılmıştır."
İstanbul BAM 48. Hukuk Dairesi E. 2020/3018 K. 2023/2128 07/12/2023
ANALIK İZNİ VEYA ÜCRETSİZ İZİN SONRASI YAPILACAK KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMANIN BELİRLENEN GÜNLÜK VE HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ İÇERİSİNDE “HANGİ GÜNLERDE” “HANGİ SAAT” ARALIĞINDA ÇALIŞMA YAPILACAĞI KONUSUNDA ZAMAN ARALIĞININ BELİRLENMESİ İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI KAPSAMINDADIR
ANALIK İZNİ VEYA ÜCRETSİZ İZİN SONRASI YAPILACAK KISMİ
SÜRELİ ÇALIŞMALAR HAKKINDA YÖNETMELİK
BİRİNCİ BÖLÜM
Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar
Amaç
MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı, doğum ya da evlat edinilmesi sonrası işçinin kısmi süreli çalışma yapabileceği işleri belirlemek ile uygulamaya ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.
Kapsam
MADDE 2 – (1) Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13’üncü maddesinin beşinci fıkrası uyarınca kısmi süreli çalışma talebinde bulunan işçiler ile bunların işverenlerini kapsar.
Dayanak
MADDE 3 – (1) Bu Yönetmelik, 4857 sayılı Kanunun 13’üncü maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.
Tanımlar
MADDE 4 – (1) Bu Yönetmelikte geçen;
a) Analık izni: Kadın işçinin doğum nedeniyle çalıştırılmadığı süre için verilen izni,
b) Bakanlık: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığını,
c) Haftalık çalışma süresi: Genel bakımdan haftalık en çok kırk beş saat, yer altı maden işlerinde çalışan işçiler için ise haftalık en çok otuz yedi buçuk saat olan süreyi,
ç) Kısmi süreli çalışma: İşçinin, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yaptığı çalışmayı,
d) Ücretsiz izin: Analık izninin bitiminden itibaren işçiye isteği halinde verilen izni,
ifade eder.
İKİNCİ BÖLÜM
Analık İzni ve Ücretsiz İzne İlişkin Esaslar
Analık izni hakkı
MADDE 5 – (1) Kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmaması esastır.
(2) Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumunun uygun olduğunun doktor raporuyla belgelendirilmesi hâlinde kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
(3) Kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.
(4) Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.
(5) Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.
(6) Analık izninde belirtilen süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler doktor raporu ile belirtilir.
Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı
MADDE 6 – (1) Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.
(2) Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir.
(3) Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.
(4) Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam bir buçuk saat olan süt izni uygulanmaz.
Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı
MADDE 7 – (1) Kadın işçiye, analık izninin bitiminden itibaren isteği hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir.
(2) Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.
(3) Bu maddede belirtilen ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
Kısmi Süreli Çalışmanın Süresi, Şekli ve Şartları
Kısmi süreli çalışma talebi ve şekli
MADDE 8 – (1) İşçi, 5 inci maddede belirtilen analık izninin, 6’ncı maddede belirtilen ücretsiz iznin veya 7 nci maddede belirtilen ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.
(2) Kısmi süreli çalışma talebi, 7 nci maddede belirtilen ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.
(3) Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.
Kısmi süreli çalışma talebinin unsurları
MADDE 9 – (1) İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.
(2) İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.
(3) İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.
Kısmi süreli çalışma talebinin şartları
MADDE 10 – (1) Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;
a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,
b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,
c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi,
hâllerinde aranmaz.
(2) Birinci fıkra kapsamındaki kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.
Kısmi süreli çalışma talebinin işverence karşılanması
MADDE 11 – (1) Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır.
(2) İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirir.
(3) İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.
(4) İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
Uygulamaya İlişkin Esaslar
Kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler
MADDE 12 – (1) Kısmi süreli çalışma;
a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,
b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,
c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,
ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde,
İşverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.
(2) Birinci fıkrada sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir.
Toplu iş sözleşmesi ile belirleme
MADDE 13 – (1) 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinde kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler, 12 nci madde hükümlerine bağlı olmaksızın ayrıca taraflarca da belirlenebilir.
Tam süreli çalışmaya geçiş
MADDE 14 – (1) Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir.
(2) Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirir.
(3) Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.
(4) Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür.
ÇALIŞMA ZAMANININ BELİRLENMESİ
MADDE 15 – (1) Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.
(2) Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Denilmiştir.
Ayrıca;
Konu ile ilgili İstanbul BAM, 31. HD kararında;
İş Kanunu 13/5 maddesinde kısmi süreli çalışma talebinde bulunan işçilerin durumu ele alınmıştır. Bahsi geçen maddeye göre ebeveynlerden biri, İş K.'nin Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni başlıklı 74. maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra, mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışma için talepte bulunabilir. Bu hükme istinaden çıkartılan Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik'te ise "kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir." (m. 15/1). O halde kısmi süreli çalışma başvurusunda bulunan işçinin çalışma gün ve saatlerini belirleme yetkisi yönetim hakkı çerçevesinde işverene tanınmıştır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi kısmi süreli çalışma talebini içeren dilekçesinde 18/10/2021 tarihi dahil bu tarihten sonra pazartesi, salı ve çarşamba günleri saat 09:00-18:00 arasında çalışmak istediğini bildirmiş, davalı işveren 12/10/2021 tarihli e- posta ile 15/10/2021 tarihinden itibaren haftanın fiilen çalışılan tüm iş günlerinde saat 14:00-18:00 arasında kısmi süreli şekilde çalışabileceği bildirilmiş, bu şekilde çalışmak istemesi durumunda ekte gönderilin formu doldurup göndermesinin yeterli olacağı, kabul etmemesi halinde 3 gün içerisinde bildirmesi gerektiği belirtilmiş ancak davacı sessiz kalmış, henüz kısmi süreli çalışma isteği kabul edilmediği halde 21.10.2021 ve 22.10.2022 tarihlerinde işe gelmediğine ilişkin tutanak düzenlendiği görülmüştür.
İşyerinde çalışma düzeninin belirlenmesi işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşçinin kısmi süreli çalışma talebi işverence farklı gün ve saatler üzerinden kabul edilmiştir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında olan çalışma düzeninin belirlenmesine işçi tarafından haklı ve geçerli bir sebep olmaksızın riayet edilmemesi nedeniyle işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayalı olduğunun kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken ilk derece mahkemesince yazılı şekilde karar verilmesi hatalı bulunmuştur.
Yukarıdaki açıklamalar çerçevesinde davalı tarafın istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine dair aşağıdaki gibi hüküm kurulması gerekmiştir
İstanbul BAM, 31. HD., E. 2022/2523 K. 2022/1514 T. 26.10.2022
SONUÇ OLARAK
Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik'te ise "kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir." (m. 15/1). O halde kısmi süreli çalışma başvurusunda bulunan işçinin çalışma gün ve saatlerini belirleme yetkisi yönetim hakkı çerçevesinde işverene tanınmıştır
Ayrıca; İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31.Hukuk Dairesi 2022/2523E., 2022/1514K. sayılı kararı ile; kısmi çalışmada çalıma saatlerini belirlemenin işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığı belirtilmiştir.